О неначислении премии как правильно писать

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

О неначислении премии как правильно писать

  • Новости
  • Расчеты с работниками

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии 10 апреля 2018 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников. В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании. В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат.

Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»).

Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты.

Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье  определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода.

Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.).

И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели.

Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы).

Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.

17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.).

Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации.

Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

  При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий.

  Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте.

Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения.

Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию.

Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников.

Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий.

Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место.

Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера.

То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам.

Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам.

Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия.

Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.).

Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование.

Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте.

И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит.

А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ).

Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка.

Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии.

А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий.

Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц.

А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

Бесплатно заполнить и сдать 6‑НДФЛ и 2‑НДФЛ через интернет Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 7 016 Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 7 016

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2018/4/13368

Поиск ответа

О неначислении премии как правильно писать

Всего найдено: 27

Прошу Вас уточнить корректность пунктуации в представленном предложении и при наличии ошибок объяснить причину: Уведомляем Вас, что в случае отсутствия ответа на вышеизложенные письма с приложением подписанного со стороны ООО «Рога и копыта» акта, решение вопроса о начислении штрафов будет инициировано в судебном порядке.

Ответ справочной службы русского языка

Корректно: Уведомляем Вас, что в случае отсутствия ответа на вышеуказанные письма с приложением подписанного со стороны ООО «Рога и копыта» акта решение вопроса о начислении штрафов будет инициировано в судебном порядке.

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, нужно ли ставить запятую перед союзом “и”: Баллы, начисленные за вступление в программу, действуют только месяц(,) и скоро сгорят.

Ответ справочной службы русского языка

Указанная запятая не нужна.

Здравствуйте. Пресловутая пеня. Вы даёте: как склоняется слово “пеня” во множественном числе? Спасибо Ответ справочной службы русского языка Правильно: пени, пеней, пеням и т. д.

А вот что пишет наш портал: Администрация города Екатеринбурга в рамках проекта «Екатеринбург говорит правильно» обращается к вопросу о корректных формах слова «пеня». По информации «Большого толкового словаря» С.А.

Кузнецова, пеня – штраф за невыполнение или просрочку принятых по договору или установленных законом обязательств; вид неустойки. Специалисты справочно-информационного портала «Русский язык» указывают, что вариант «пеня» в единственном числе (выплатить пеню) в словарях сопровождается пометой «устаревшее».

Современный вариант – «пени» (выплатить пени). В других падежах существительное изменяется так: пЕни, пЕней, пЕням, пЕни, пЕнями, о пЕнях. Таким образом, правильно: начисление пеней, оплатить пени. Дайте, пожалуйста, развернутый и окончательный ответ. На который я смогу ссылаться. Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Перечитали Ваш вопрос трижды и не нашли противоречий. Действительно, форма единственного числа (пеня) считается устаревшей, и рекомендуется употреблять форму множественного числа: пени, пеней, пеням и т. д.

Как правильно, неначисление премии или не начисление премии?

Ответ справочной службы русского языка

Если в предложении нет противопоставления (не начисление премии, а…), правильно слитное написание.

Как правильно расставляются запятые в предложении: Рассмотрев Ваше обращение, поступившее в приемную Президента Российской Федерации, по вопросу начисления платы за коммунальные услуги на общедомовые нужды сообщаем следующее.

Ответ справочной службы русского языка

Необходимо закрыть деепричастный оборот после слова нужды. 

Подскажите, пожалуйста, нужна ли запятая в следующем предложении, и почему? «Стороны договорились, что проценты, предусмотренные ст. 317.1 ГК РФ, по денежным обязательствам из Договора не начисляются(,) и Исполнитель не имеет права требования соответствующих процентов».

Ответ справочной службы русского языка

Если слова «Исполнитель не имеет права требования соответствующих процентов» тоже относятся к словам «Стороны договорились» (т. е. стороны договорились и о том, что Исполнитель не имеет права требовать проценты), запятая не нужна.

Нужны ли запятые в этом предложении : “До 31 января 2016 года, при пополнении баланса на каждые 10000 рублей, начисляется бонус 2000 рублей.”

Ответ справочной службы русского языка

В этом предложении запятые не требуются.

Корректна ли расстановка знаков препинания? 1.

Согласованный и подписанный Сторонами в установленном порядке акт сдачи-приемки оказанных Услуг является документом, подтверждающим принятие Государственным заказчиком от Исполнителя исполнения обязательств по Договору и основанием для оплаты Услуг на условиях, предусмотренных Договором. 2.

Пеня начисляется за каждый день просрочки исполнения Исполнителем обязательства, предусмотренного настоящим Договором, начиная со дня следующего после дня истечения установленного настоящим Договором срока исполнения обязательства, и устанавливается настоящим Договором в размере одной трехсотой действующей на дату уплаты пени ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от цены настоящего Договора, уменьшенной на сумму, пропорциональную объему обязательств, предусмотренных настоящим Договором и фактически исполненных Исполнителем.

Ответ справочной службы русского языка

1. Согласованный и подписанный Сторонами в установленном порядке акт сдачи-приемки оказанных Услуг является документом, подтверждающим принятие Государственным заказчиком от Исполнителя исполнения обязательств по Договору, и основанием для оплаты Услуг на условиях, предусмотренных Договором.

2.

Пеня начисляется за каждый день просрочки исполнения Исполнителем обязательства, предусмотренного настоящим Договором, начиная со дня, следующего после дня истечения установленного настоящим Договором срока исполнения обязательства, и устанавливается настоящим Договором в размере одной трехсотой действующей на дату уплаты пени ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от цены настоящего Договора, уменьшенной на сумму, пропорциональную объему обязательств, предусмотренных настоящим Договором и фактически исполненных Исполнителем.

Добрый день. Подскажите, в предложении “Практика говорит о том, что факт не начисления резервов может рассматриваться как неправильное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций” – раздельное или слитное написание “не(?)начисления”?

Ответ справочной службы русского языка

Не с существительным пишется слитно, если в предложении нет противопоставления. Правильно: факт неначисления резервов.

Добрый день! Окажите срочную помощь, пожалуйста! В предложении:

Начисление материальной помощи, не облагаемой налогами и взносами.

Не облагаемой пишется слитно или раздельно??

Заранее огромное спасибо за ответ!!!!

Ответ справочной службы русского языка

Правильно раздельное написание.

Здравствуйте!
Подскажите, нужна ли здесь запятая: “Проценты начисляются, исходя из процентной ставки”?
Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Постановка запятой не требуется.

Нужна ли запятая? Заранее благодарю. Подготовьте документы, пользуясь инструкцией

Начисляйте зарплату, удерживая взносы

Ответ справочной службы русского языка

Запятые поставлены правильно.

В вопросу 276879. Уважаемая Справка! В том, что запятые нужны, сомнений нет, я просила объяснить, почему корректна именно такая постановка запятых, почему неверно:

Судьи вправе снижать размер неустойки в случае(,) если начисленная неустойка не соразмерна последствиям просрочки платежа в соответствии со ст. 333 ГК РФ.

Будьте добры разъяснить.

Ответ справочной службы русского языка

См.: http://gramota.ru/spraa/punctum/58_122

Добрый день! Подскажите, верна ли такая расстановка запятых в предложении:

Судьи вправе снижать размер неустойки(,) в случае если начисленная неустойка не соразмерна последствиям просрочки платежа(,) в соответствии со ст. 333 ГК РФ.

Спасибо за ответ!

Ответ справочной службы русского языка

Обе указанные запятые нужны.

Здравствуйте.
Часто в письмах встречаю фразу: “в расчетах марта 2013 года” (речь идет о ежемесячных начислениях за некоторые услуги) вместо “в расчетах за март 2013 года”. Какое написание правильное? Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Лучше: в расчетах за март.

Источник: http://new.gramota.ru/spravka/buro/search-answer?s=%20%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B8%D1%81%D0%BB

О неначислении премии как правильно писать

О неначислении премии как правильно писать

Необходимо иметь в виду, что неначисление или снижение премии — это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).

В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии.

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

  • Отсутствуют документы, содержащие указания:
    • на периодичность;
    • поводы для начисления;
    • порядок распределения;
    • расчет размера премий

(трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании), нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

  • Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
  • Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются.

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

  • виды и периодичность начисляемых премий;
  • итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
  • круг лиц, подлежащих премированию;
  • те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
  • правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
  • условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, разработанном работодателем и согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом).

Например, если согласно локальному нормативному акту о премировании наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию.

Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это должно прослеживаться при анализе распорядительных документов за расчетный период.

Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях.

Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия.

Например, в отношении руководителя становятся возможными:

  • требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Подробнее о ситуациях, в которых становится возможным увольнение руководителя по инициативе собственника, читайте в материале «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель должен детально проработать и документально оформить описание всех процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно.

НК РФ):

  • Осуществления таких выплат (ст. 255).

Источник: http://metkons.ru/o-nenachislenii-premii-kak-pravilno-pisat

ПраваРешения
Добавить комментарий